kiidem-tazminati-doviz

81 yaşında bir çınar: Kıdem tazminatı – (I) Onur Bakır

Sol Defter- Haber - 29 Nisan 2017 - İşçi Gündemi

Facebooktwittergoogle_plusredditlinkedinmail

Hazırlayan Evrensel Gazetesi
Onur BAKIR

16 Nisan referandumunun ardından AKP Hükümeti ilk iş olarak kıdem tazminatı fonu tartışmalarını yeniden başlattı. İşçilerin en önemli hakkı ve kazanımı olan kıdem tazminatı tehlikede!

Bu dosyada, kıdem tazminatı hakkını tüm yönleriyle mercek altına alacağız. Kıdem tazminatı konusunda hükümet neyi planlıyor, sermaye ne istiyor, sendikalar ne diyor? Hükümetin işçileri fona ikna etmek için kullandığı söylemler gerçek mi? Fon sisteminin sonuçları ne olacak? Gerçekten işçiler lehine bir değişiklik nasıl olabilir? Ne yapmak gerekiyor? Bu sorulara yanıt arayacağız. Ancak önce kıdem tazminatında mevcut durumu masaya yatıracağız.

Türkiye’de kıdem tazminatı hakkının tarihi, ilk İş Yasası’na kadar gidiyor. 1936 yılında çıkarılan İş Kanunu ile en az 5 yıl çalışan işçiye, her yıl için 15 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı hakkı tanındı. 1950 yılında 5 yıl çalışma koşulu 3 yıla indirildi. 1967’de kıdem tazminatı hakkı genişletildi ancak 1970’de Anayasa Mahkemesi iptal etti. 1970’li yıllarda yürütülen mücadelelerin de etkisiyle kıdem tazminatı hakkı,1975 yılında bugünkü halini aldı.

AKP, 2003 yılında yeni İş Yasası’nı yaparken kıdem tazminatını fona devretmek istedi ancak tepkiler üzerine bu projesini erteledi. Dolayısıyla eski İş Yasası’nın kıdem tazminatı hakkını düzenleyen 14’üncü maddesi hâlâ yürürlükte. Ancak AKP, kıdem tazminatını fona devretme projesinden hiç vazgeçmedi. Sermaye çevreleri de her fırsatta “İşçi çıkarma maliyetleri düşürülsün” diyerek kıdem tazminatı hakkının tırpanlanması talebini diye getirmeyi sürdürdü.

81 yıllık bir çınar, kıdem tazminatı hakkı. Bugün köküne kibrit suyu dökülmek istenen, yok edilmek istenen bir hak!

Özetle söyleyecek olursak, en az 1 yıl süreyle İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere, iş sözleşmesinin tazminata hak kazandıracak şekilde sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenir. Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçilerin de kıdem tazminatı hakkı vardır. İşyeri devrinde, işyeri değişikliğinde ya da aralarla çalışmada da kıdem tazminatı hakkı varlığını korur. Hak kazandığı halde kıdem tazminatı ödenmeyen işçi 10 yıl içinde dava açarsa kıdem tazminatını hem de mevduata uygulanan en yüksek faizle alır. Kıdem tazminatı her 1 yıllık kıdem için 30 günlük son, giydirilmiş, brüt ücret üzerinden hesaplanır. Toplu sözleşme ile kıdem tazminatı hakkını daha da geliştirmek mümkündür. Kamudaki taşeron işçilerin kıdem tazminatı, kamu tarafından ödenir.

Kıdem tazminatının mevcut durumunu bilmek, kıdem tazminatı üzerinde oynanan oyunları daha net görmek için büyük önem taşıyor. Çünkü işçinin kara gün dostu olan, yıllar içinde gelişerek serpilen, işçinin patronlar karşısında hem iş güvencesi hem de en büyük kozu haline gelen kıdem tazminatı hakkını tam da bu yüzden kaldırmak istiyorlar…

1 YIL KOŞULU NASIL UYGULANIR?

Kanun gereği işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işye-rinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekiyor. Yargıtay kararlarına göre “1 yıl” hesabında işçinin çalıştığı ve yasaya göre çalışılmış sayılan haller birlikte dikkate alınıyor. Yani İş Yasası’nın 55’inci maddesinde yer alan işçinin fiilen çalışmadığı süreler (rapor süresi, yıllık izin, analık izni, tatil günleri, mazeret izinleri vb.) çalışılmış gibi sayılıyor ve işçinin hizmet süresinin içinde kabul ediliyor. Örneğin 6 ay çalıştıktan sonra 4 ay analık iznine ayrılan bir işçi, analık izninden döndükten sonra 2 ay daha çalıştığında, kıdem tazminatı için gereken 1 yıl dolmuş oluyor.

Bir başka önemli husus, işverenlerin kağıt üzerinde yaptığı girdi-çıktılar. Birçok işveren, her yıl, işçinin bir yılı dolmadan girdi çıktı yapıyor ancak işçi aralıksız çalışmaya devam edi-yor. Bunların hiçbir önemi ve etkisi yok. Yasa ve Yargıtay kararları gereği işçinin aynı işyerinde çalıştığı toplam süreler birleştirile-rek işçinin kıdemi hesaplanıyor.

İŞÇİ HANGİ DURUMLARDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?

İşveren işçiyi İş Yasası’nın 25’nci maddesinin 2’nci fıkrasında yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle çıkarmadığı sürece işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi, İş Yasası’nın 24’üncü maddesinde yer alan “Haklı nedenle derhal fesih” hakkını yasaya uygun bir şekilde kullanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.

Askere gidecek olan erkek işçi askerlik nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu şekilde işten ayrılan işçinin makul süre içinde askere gitmesi gerekir.

Kadın işçi, evlendikten sonraki 1 yıl içinde herhangi bir zaman kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir. Bu durumda kadın işçinin evlendiğini belgelemesi gerekir.

Emekliliğe hak kazanan işçi, kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda işçinin önce SGK’ye başvurması ve belgelerini işverene sunması gerekir.

Aynı şekilde malullük aylığı bağlanmasının ya da toptan ödeme almanın koşullarını taşıyan işçi, durumu belgeleyerek işten ayrılırsa kıdem tazminatını alabilir.

İlk sigorta girişi 8 Eylül 1999 tarihinden önce olan ve 15 yıl ve 3 bin 600 gününü dolduran işçi, bu durumu belgeleyerek işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin yaşamını kaybetmesi halinde, kıdem tazminatı işçinin mirasçılarına ödenir.

Yasadan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilerin (Örneğin özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenler) sözleşmeleri sona erdiğinde; işveren sözleşmeyi yenilemeyi teklif etmezse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İŞYERİ DEVRİNDE KIDEM TAZMİNATI

İşyerinin bir işverenden başka bir işverene geçmesi halinde işçinin kıdemi, toplam süre üzerinden hesaplanır. Yani işçinin mevcut kıdemi de yeni işverene devrolmuş olur. Örneğin A işverenine ait bir markette çalışan işçinin 5 yıllık kıdemi olsun. Market B işverenine devredilsin. İşçi devirden sonra 5 yıl daha çalışsın ve sonra emekli olsun. Bu durumda işçiye toplam 10 yıllık süre üzerinden kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçiye kıdem tazminatının tamamını B işvereni öder. Ancak işyerini devreden işveren, işçilerin iş sözleşmelerini devirden önce feshederse bu durum söz konusu olmaz. Ayrıca işyerinin devredilmiş olması, işçiye kıdem tazminatını alarak ayrılma hakkını kendiliğinden doğurmaz.

ARALARLA ÇALIŞMADA KIDEM TAZMİNATI

Peki, işçi aynı işveren bünyesinde fasılalarla (aralarla) çalışırsa ne olacak? Bu durumda, işçinin önceki çalışmalarının kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi şartı aranıyor. Örneğin bir kadın işçi A işverenin yanında 2 sene çalıştı. 2 senenin sonunda işveren işçiyi 25/2’ye dayanan haklı bir nedeni olmadan işten çıkardı. A işvereni, bir yıl sonra işçiyi tekrar işe aldı ve 5 yıl daha çalıştırdı. Bu sürenin sonunda işçi evlilik nedeniyle işten ayrıldı ve kıdem tazminatını talep etti. Bu durumda işverenin işçiye 7 yıllık kıdeminin karşılığında tazminat ödemesi gerekir. Çünkü bu örnekte işçinin önceki çalışması, kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdi. Tersi olsaydı, bu süreleri birleştiremezdik. Örneğin işçi ilk 2 yılın sonunda istifa edip ayrılsaydı ve 1 yıl sonra tekrar işe başlasaydı, bu ilk 2 yıl kıdem tazminatına dahil edilmeyecekti.

İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİNDE KIDEM TAZMİNATI

Kanun aynen şöyle diyor: “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” Örneğin bir banka işçisi, 5 yıl bankanın Ankara’daki şubesinde çalışmış olsun. Sonra bankanın İstanbul’daki şubesinde görevlendirilsin ve burada da 5 yıl çalışsın. Bu sürenin sonunda da fazla mesaileri ödenmediği için haklı fesih yapsın. Bu durumda işçiye toplam 10 yıllık kıdeminin karşılığında kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYEN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kıdem tazminatının derhal ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatına hak kazandığı halde ödenmeyen işçi, kıdem tazminatını dava yoluyla talep edebilir. Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabidir. Davanın bu süre içinde muhakkak açılması gerekir. Yasa, kıdem tazminatının ödenmemesi halinde özel bir faiz hükmü getirmiştir. Kıdem tazminatı zamanında ödenmediğinde, gecikme süresi için “Mevduata uygulanan en yüksek faiz” uygulanır. Gecikme süresi dava açma tarihinde değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. 2014 yılından bu yana bu oran yüzde 20’dir.

SENDİKAL HAKLAR VE KIDEM TAZMİNATI

Sendikalı olmak ve toplu iş sözleşmesi ile çalışmak kıdem tazminatı bakımından oldukça önemli. Çünkü toplu iş sözleşmesi ile her 1 yıl için 30 gün kuralını işçi lehine değiştirmek örneğin her 1 yıl için 45 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesini sağlamak mümkün. Öte yandan toplu iş sözleşmesi ile elde edilen tüm haklar da kıdem tazminatına dahil edileceği için, sendikalı olmak işçinin kıdem tazminatını artırıyor. Son olarak toplu iş sözleşmesi ile işverenin 25/2’den işten çıkarma hakkını kısıtlamak ve zorlaştırmak böylece kıdem tazminatını daha da güvence altına almak olanaklı.

TAŞERON İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATI

2014 yılında 6552 sayılı Torba Kanun ile taşeron işçilerin kıdem tazminatına ilişkin şöyle bir düzenleme yapıldı; (1) Aynı kamu kurumunda aynı veya değişen taşeron şirketlerde çalışan taşeron işçinin kıdem tazminatı, bu kurum tarafından, işçinin bu kurumdaki toplam hizmet süresi üzerinden ödenir. (2) Aynı taşeron şirket tarafından farklı kamu kurumlarında çalıştırılan taşeron işçinin kıdem tazminatı, son çalıştığı kurum tarafından farklı kamu kuruluşlarında çalıştırıldığı toplam hizmet süresi üzerinden ödenir. (3) Aynı taşeron şirket tarafından önce kamuda daha sonra özelde çalıştırılan taşeron işçi, kıdem tazminatına hak kazandığında, kamuda geçen hizmet süresine ilişkin kıdem tazminatını çalıştığı kamu kurumundan, geri kalanı ise taşeron şirketten alır.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İşçinin işe başladığı tarihten, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı (a) son, (b) giydirilmiş, (c) brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatında giydirilmiş ücret esas alındığı için işçiye düzenli olarak sağlanan tüm haklar (ikramiye, sosyal yardım, prim vb.) hesaba dahil edilir. Para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatler de kıdem tazminatı hesabına dahildir. Örneğin işverenin para olarak ödemese de işçilere sağladığı servis ve yemek, emsal değeri üzerinden (Kâr payı düşülerek) kıdem tazminatı hesabına katılır. Ancak bu haklar çalışılan günler için sağlandığında günlük tutar, çalışılan gün sayısı ile çarpılarak hesaba ilave edilir.

Kıdem tazminatından sadece binde 7.59 oranında damga vergisi kesilir. Ancak her koşulda her 1 yıl için hesaplanacak kıdem tazminatı tutarı, kıdem tazminatı tavanını (2017 yılının ilk 6 ayı için 4 bin 426.16 TL) geçemez.

Kıdem tazminatının bir defada ödenmesi gerekir. İşçi kabul etmediği sürece taksitle ödeme yapılamaz.

Yarın: AKP’nin sözü, sermayenin düşü olan fon sistemi nedir, etkileri neler olur?

Facebooktwittergoogle_plusredditlinkedinmail

› tags: kıdem tazminatı /

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.