kidem-tazminati-eylemi-

İş şartlarının korunması açısından kıdem tazminatı – Can Şafak

Sol Defter- Haber - 16 Haziran 2020 - İşçi Gündemi

Facebooktwittergoogle_plusredditlinkedinmail
Kıdem tazminatının işçinin iş güvencesi ile bağı sıklıkla dile getirilir. Gerçekten de kıdem (ve ihbar) tazminatı ödemek zorunda kalacak olması işvereni, yasanın “geçerli” saydığı bir nedenin varlığında dahi iş sözleşmesini feshetmekten caydırıcı bir fonksiyon görmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatının, işçiyi feshe karşı koruyan önemli bir güvence olduğu kabul edilir. Kıdem tazminatı bir “iş güvencesi” müessesesidir.

Öte yandan kıdem tazminatının feshe karşı olduğu gibi, çalışma hayatının sürekliliği içinde önemli bir diğer caydırıcı ve dolaylı olarak da düzenleyici fonksiyonu da “işçinin çalışma şartlarının korunması” bağlamında ortaya çıkmaktadır. İş Kanunu’nda düzenlenen işçinin “haklı fesih hakkı” işverene kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü öngördüğünden, işvereni de bu hakkı doğurucu davranış ve edimlerden alıkoyabilmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. bendinde “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında yer alan düzenlemeye göre;

  1. İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,
  2. İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,
  3. İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, İşverenin işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi,
  4. İşverenin işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması,
  5. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
  6. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

gibi -özetleyerek aktardığım- durumlarda işçi iş sözleşmesini “haklı nedenle” feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir

Bunun yanında çalışma şartlarının işverence tek yanlı olarak esaslı şekilde değiştirilmesi durumunda da Yargıtay içtihadına göre işçi iş sözleşmesini feshedebilmekte, işveren de işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır. Bu husus İş Kanunu’nun 24/2-f fıkrasında “çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifade edilmektedir.

Bundan başka, aynı maddenin “zorlayıcı sebepler” başlığını taşıyan 3. bendi gereğince, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda da işçi iş sözleşmesini “haklı nedenle” feshedebilmekte ve kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Böyle olunca da kıdem tazminatı, işvereni bütün bu tutum ve davranışlardan caydırıcı -çalışma hayatının düzeni ve sürekliliği açısından önemli müesseselerden biridir aynı zamanda.

Kıdem tazminatının Fon’a devri ve işverenin kıdem tazminatı ile bağının kesilmesi yani işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulması durumunda bu düzenlemelerin -işverenin bu yöndeki fiillerinin- tamamı iş hukuku açısından karşılıksız kalacaktır. İşçinin, yargı önünde haklı olduğunu kanıtlasa dahi kıdem tazminatı alamayacak olması, bu defa işçi caydırıcı bir durum ortaya çıkaracak, onu var olan şartlara katlanmak zorunda bırakacaktır.

Kıdem Tazminatı Fonu, çalışma hayatını altüst edecek, son derece girift sonuçlar yaratacak bir projedir.

sendika.org

Facebooktwittergoogle_plusredditlinkedinmail

› tags: kıdem tazminatı fonu /

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.